Ouverture de la 18ème Rencontre : « Analytics, Services personnalisés aux salariés et Ethique », Ziryeb Marouf

L’ouverture de la 18ème rencontre de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise a été marquée par les mots de son président et fondateur, Ziryeb Marouf. Afin d’introduire le thème « Analytics, Services personnalisés aux salariés et Ethique », notre hôte a commencé par exposer les différents aspects et enjeux qu’il recouvre.

Aux yeux de l’entreprise, chacun d’entre nous est rattaché à un patrimoine cognitif fondé sur son identité en milieu professionnel, son dossier administratif ou encore l’historique de ses formations avant et pendant son activité. La performance et le parcours du salarié (mobilité, évolution…) pourront également être analysés sur le long terme. L’identification, quant à elle, sera plutôt axée sur notre identité enrichie, telle que celle d’un profil sur le réseau social interne où chacun peut renseigner ses centres d’intérêt et compétences. Il sera aussi possible de s’informer sur les communautés auxquelles une personne appartient et de réaliser une analyse sémantique de ses échanges.

Aujourd’hui, de nombreux outils comme le Big data, les algorithmes et les analytics permettent de mieux connaitre les besoins des salariés. Les cartographies qui en résultent mettent en évidence aussi bien des terreaux fertiles que des nœuds de compétence, mais aussi des déserts dans certains domaines.

Cependant, si cette identification permet de connaître, elle n’est pas nécessairement suffisante pour comprendre. Là est la force des algorithmes : en faisant ressortir des éléments qui nous auraient d’ordinaire échappé, ils révèlent des corrélations et des tendances qu’il faudra par la suite vérifier à travers une culture du feedback. En effet, c’est cette démarche de vérification qui garantit l’acceptabilité sociale de ce que les algorithmes laissent présupposer.

Or, indique Z. Marouf, c’est finalement cette connaissance plus fine des salariés qui permettra à l’entreprise d’anticiper leurs besoins à l’échelle collective et individuelle. Des démarches statistiques et prédictives pourront ainsi être mises en place pour traiter les gestions prévisionnelles (emplois, compétences, modes de fonctionnement, géographie), mais aussi le bien vivre au travail ou encore le recrutement et la fidélisation des talents.

Le lien entre les notions « connaître + comprendre + anticiper » est donc essentiel afin de transformer le parcours salarié en une expérience tout aussi valorisante que le parcours client. À cette équation verbale manque toutefois une dernière notion-clé : « servir ». Afin de concrétiser cette mutation, l’entreprise se doit de servir le collaborateur aussi bien qu’elle sert le client grâce à des approches personnalisées. Par exemple, en matière de formations ou d’évolution de parcours. On peut même aller jusqu’à imaginer des suggestions de compatibilité de profils dans le cadre de la constitution d’équipes ou à l’identification de viviers de différentes natures grâce au community management.

Ces algorithmes sont donc à la fois capables d’analyser des données stockées, mais aussi des éléments de flux dans le but d’améliorer la productivité individuelle et collective.

En guise de conclusion, notre intervenant est revenu sur les risques liés à l’exploitation des données numériques personnelles en entreprise. La menace du Big Brother est bien réelle. Aujourd’hui, l’ensemble des différents acteurs de l’entreprise en est conscient. Néanmoins, observe Z. Marouf, ce n’est pas le seul à considérer :

1) Comprendre et faire évoluer le cadre légal : comment se donner à l’expérimentation tout en respectant un cadre contraignant ? Face à cette interrogation, notre intervenant se demande si le principe du consentement ne constituerait pas un premier élément de réponse. Il s’agirait non seulement de s’assurer que la personne a donné son accord, mais aussi qu’elle peut exprimer son droit de remords à tout moment. Se pose ainsi la question du management par tout un chacun des données du patrimoine cognitif 2.0 de l’entreprise.

2) Limite du syndrome des clones : la promotion de profils et de parcours identiques mettrait en péril la richesse qu’apporte la complémentarité. Or, la diversité est essentielle à l’innovation et à l’équilibre de tout système.

3) Limite des corrélations : on peut faire dire parfois tout et n’importe quoi aux chiffres et à leurs corrélations. Pour éviter cet écueil, il est indispensable que les hommes et les femmes gardent les rênes. Certes, l’algorithme nous sert, mais il ne doit en aucun cas décider pour nous.

Découvrez l’intervention de Ziryeb Marouf en image :

18éme rencontre de l’OBS : Ouverture par Ziryeb… par Ziryeb