Karine Boullier est Directrice de la Communication RH du groupe Sanofi. Elle décrit les défis de la fonction RH dans des organisations que l’on souhaiterait plus ouvertes, moins hiérarchiques et plus collaboratives.
L’innovation est devenue la clef de la compétitivité et de la croissance de nos économies. Elle est un des rares leviers dans une économie sous contraintes. Plus encore qu’une question d’avenir, elle est donc une question de survie. Mais l’innovation technique n’entraîne pas l’innovation organisationnelle. Il n’y a pas concomitance entre les différentes formes d’innovation.
Lorsqu’on s’éloigne de l’innovation technique et de produit, il peut sembler que les choses n’ont jamais été aussi standardisées, et mises sous contrôle. Les entreprises cherchent à mettre en œuvre des stratégies de 3.0, dans des organisations 2.0 avec un système de management 1.0.
L’innovation digitale est connective : elle résulte d’un processus de co-construction, d’un travail partagé, qui demande la coopération entre plusieurs acteurs que sont les managers, les salariés, voire les clients. L’innovation participative peut être spontanée -rarement – mais n’est pas naturelle : confiance et bienveillance, collaboration réelle, outillée et transverse, engagement des équipes, acceptation du risque et responsabilisation de ses membres, sont autant de leviers managériaux indispensables à l’innovation en entreprise.
On ne s’interroge pas assez sur les aspects culturels des innovations managériales pensant qu’elles vont s’enraciner rapidement et sans difficultés. Nous sommes les héritiers d’une pensée managériale, qui en matière d’innovation nous vient de l’ère industrielle. Le climat de confiance, les valeurs partagées, l’équité de traitement et l’exemplarité constituent le terreau essentiel susceptible de générer une coopération efficace, base de l’innovation managériale.
Quelques pistes …
– Mettre en place un climat de travail sain qui favorise la confiance indispensable à la collaboration et le partage,
– Construire un système de valeurs partagées : droit à l’erreur, transparence, ouverture aux idées différentes…
– Développer les compétences individuelles et collectives par la formation et l’apprentissage graduel, car pour innover, il faut des employés qualifiés.
– Aligner les pratiques de gestion avec l’idée de l’innovation. Par exemple, les politiques d’évaluation et de rémunération doivent aller dans le sens de la collaboration. L’incohérence tue l’innovation !
« Lorsque le vent souffle certains construisent des murs, d’autres des moulins ». En tant que RH notre rôle est de contribuer à bâtir des moulins.
