Il n’est plus possible d’envisager la performance économique à long terme sans la performance sociale. L’adhésion des collaborateurs à la stratégie d’entreprise et leur bien-être au travail étant les deux axiomes de la démarche. Finalement,  quelles sont les raisons d’agir lorsque l’entreprise déploie un réseau social numérique à destination de ses collaborateurs ?
Pour répondre à cette question, il faut d’abord revenir sur l’origine même de la notion de « réseau social » dans ses fondements psychosociologiques. Quels en sont les tenants et aboutissants, les limites, voire les risques ?

Ensuite, il s’agit de comprendre en quoi la dénomination de « réseau social numérique » est légitime. Il nous semble nécessaire d’appréhender la problématique de l’entreprise à l’épreuve des médias sociaux, dont l’explosion bouscule fondamentalement les comportements des collaborateurs au sein et hors de l’entreprise.

 

La stratégie d’entreprise évolue pour s’adapter à cette nouvelle donne : d’abord pour se protéger en offrant une alternative d’usage dans son enceinte même ; ensuite, peut-être, pour saisir une opportunité de transformation : recrutement, intégration de la génération Y, motivation des collaborateurs, émergence de l’intelligence collective et du « capital informel ».
En tout premier lieu, revenons à l’image de l’identité de chacun dans l’entreprise. En simplifiant, je dirais que l’identité 1.0 est simple : mon profil tel que géré par ma RH, auquel j’ajoute mes missions et fonctions spécifiques et enfin, les droits et habilitations qui me permettent de réaliser mon travail – voir libellé de ma fonction dans l’annuaire interne…
Mais où est mon expérience passée, où sont les savoirs que je déploie et développe dans mes activités hors l’entreprise ? Où sont les traces de mes publications privées, voire même des publications ou collaborations que j’apporte en dehors de ma fonction principale ?
L’entreprise 2.0, qui plus est « human centric », devra mettre au centre de ses préoccupations un humain bien plus riche et complexe que celui qu’elle a recruté, formé au fil du parcours qu’elle lui offre !
Mais il ne s’agira pas de séparer ces identités, de créer une frontière entre le collaborateur que je gère et celui qui vit dans l’entreprise ! L’enjeu sera, dès le recrutement, d’offrir à celui-ci des espaces d’expression libérée, de collaboration et de partage, dans lesquels il saura tirer le meilleur de sa propre identité « riche » et non multiple !
Bienvenue dans l’ère des réseaux sociaux d’entreprise ! 

Extrait du Cahier de prospective « Transformation numérique et nouveaux modes de management », de l’Institut Télécom.

 

Sources : http://pro.01net.com/editorial/553918/lentreprise-human-centric/