1er atelier, Comment mesurer les attentes des collaborateurs en matière de médias sociaux ?

Commentaires (8)

1er atelier

8Jeudi, 10 Février 2011 14:55

Philippe GIORGI

Merci beaucoup pour la qualité de ce premier échange ensemble
Philippe

salariés et médias sociaux

Jeudi, 10 Février 2011 15:53

Celine MORY

you’re welcome 🙂 on aura l’occasion d’échanger sur votre projet che Bouygues télécom j’espère 🙂
à bientôt

Gouvernance stricte ou « libre »

7Jeudi, 10 Février 2011 14:21

Stephane LAPEYRADE

Avez-vous mis en place une gouvernance stricte (création de groupes, ce qu’on peut faire ou pas, qui peut créer/éditer, etc.) ou est-ce que les contributions et créaqtions sont libres (et réglez vous les problèmes au fur et à msure qu’ils se présentent)?

Stéphane Lapeyrade, Alcatel-Lucent
PS: désolé j’ai totalement oublié de m’sincrire et de poser ma question plus tôt 😀

gouvernance stricte ou « libre« 

Vendredi, 11 Février 2011 21:17

Celine MORY

à vrai dire, il y a une gouvernance, la modération est à postériori, la création de communautés se fait en 3 clics sans validation ou filtre d’un tiers… c’est une gouvernance qui dit laisser la place à chacune et chacun de faire grandir ses usages 🙂 donc on fait prendre connaissance à chaque visiteur d’un charte qui reprend les bons usages, le code éthique … s’il y a problème, nous les réglons au fil de l’eau et surtout pas par outil interposé : la relation humaine prime ;)^^

Questionnaire réseau social

6Jeudi, 10 Février 2011 14:18

Anne-Valérie Santiago

Lors de la définition de la cible du questionnaire, avez-vous identifié les futurs pilotes du réseau social ?

questionnaire réseau social

Vendredi, 11 Février 2011 21:20

Celine MORY

les futurs pilotes étaient pour une bonne moitié les communautés et membres déjà impliqués dans les expérimentations du Groupe, il étaient naturel de les inviter en first, les autres membres, se sont manifestés dan sla période où nous construisions le questionnaire ; nous avons lancé le questionnaire en mai et le pilote mi-avril (un mois avant)
voili ^^

suivi continu des besoins et attentes

5Jeudi, 10 Février 2011 14:14

Isabelle VANDECRUX

au delà de la photo des attentes par typologies, essentielle et triche d’enseignement, comment réussir à capter les évolutions en continu ? car au delà du constat, il s’agit aussi d’observer les évolutions et ainsi d’adapter la conduite du changement au fil de l’avancement des projets et technos, et de la maturité des utilisateurs

suivi continu des besoins et attentes

Vendredi, 11 Février 2011 21:39

Celine MORY

avant l’enquête quanti nous avions réalisé plusieurs focus group, la suite d el’histoire c’est évidement de mesurer et de regarder la photographie un an après l’ouverture « virale » du réseau ; je pencherai plus vers une enquête scindée en deux cible
– interroger ceux qui sont sur la plateforme, et quelle évaluation ils font de l’usage qu’ils en ont
– questionner ceux qui n’y sont pas encore pour mesurer à nouveau leur appétence sur les réseaux sociaux, leur pratique bureautique etc
des focus group ne seraient pas inutiles sur la cible des cadres supérieurs à mon avis (cf identité numérique inter/personal branding à l’intérieur de l’entreprise)

exemples concrets ?

4Jeudi, 10 Février 2011 14:06

Isabelle VANDECRUX

quels exemples de com ou conduite du changement adaptés aux différentes typologies constatées ? merci

exemples concrets ?

Vendredi, 11 Février 2011 21:34

Celine MORY

à la suite des résultats de l’enquête, nous avons par exemple, monter un plan de com en ligne dédié aux profils de salariés qui étaient dans un regard plutôt dubitatif, ou en tous les cas, qui ne voyaient pas forcément à quoi servait ce réseau en ligne : nous avons créé des animatiques pédagogiques pour expliquer des points clés d’usage, du comment ça marche
nous avons aussi, commencé à lancer e la com vers la cible des managers, orale uniquement, quand on a l’occasion, on en parle lors des CODIR, de tous niveaux, juste pour évangéliser, informer que ce réseau social existe, montrer l’intérêt aussi, mais surtout démystifier

3 questions collectées pour l’atelier

3Jeudi, 10 Février 2011 11:38

Fabienne MONOT

>> Faut-il vraiment recréer un Réseau Social d’Entreprise interne quand les collaborateurs sont déjà présents sur les Réseaux Sociaux Professionnels ?
>> Tous les collaborateurs doivent-ils être présents sur le RSE ? Est-ce que ça doit être obligatoire, volontaire ?
>> Pour mesurer les attentes, doit-on/peut-on s’appuyer sur les collaborateurs « e-leader » présents sur les réseaux ?

3 questions collectées pour l’atelier

Vendredi, 11 Février 2011 21:30

Celine MORY

>> mon avis est qu’il faut faire émerger de nouveaux usages, parce que le monde change aux frontières de l’entreprise, et ces nouveaux usages, il faut les accompagner au sein de l’entreprise dans des problématiques liées à la stratégie et au contexte de l’entreprise. Le comportement des salariés au bureau n’est jamais tout à fait celui que l’on a ds la vraie vie, parce que le cadre de l’entreprise nous transforme en acteur social, parce que nous sommes soumis aux résultats, à la performance ; donc, selon moi, un réseau social interne n’a rien à voir avec un réseau externe, sur internet ; ce ne sont pas les mêmes enjeux ni les mêmes approches
>> non, je ne crois pas, ceux qui ont envie y vont, comme dans la vie, on a ceux qui aiment aller à la piscine, faire un pique nique, partager des choses, et d’autres plus solitaires, plus réservés parfois, peu importe, celui qui a envie de connaitre et de se faire connaitre a un outil ici qui répond à cette demande
>> les « e-leader » oui, les associer au début bien sûr, mais ils ont souvent des usages assez technophiles, ou de connaisseurs sans être experts mais quand même… donc je dirais, qu’on s’appuie sur eux à dos homéopathique, sur des demandes ou sujets choisis

RE : RSE et importance de la transversalité.

2Mercredi, 02 Février 2011 23:30

Zi

Je partage ta reflexion 😉

Ziryeb

Je partage aussi !!!

Mercredi, 09 Février 2011 11:34

Jean DARIES

comprendre les motivations de chaque individu, analyser les principales motivations, savoir celles qui créent l’adhésion, la cohésion, le partage ou développent l’attractivité de chacun , c’est aussi une des clefs de la transversalité !!! ne pas jouer trop collectif ou systématiquement collectif, mais savoir décoder les motivations individuelles qui créent le collectif …. Céline le dit très bien !!!! à demain !!!

RE : RSE et importance de la transversalité.

Jeudi, 03 Février 2011 09:39

Celine MORY

oui, c’est tout à fait vrai. Ce qui fait que les échanges transverses dans la durée sont possibles c’est il me semble ce que chaque individu apporte dans l’organisation avec sa propre histoire. La prinicpale difficulté dans les grands groupes c’est d’amener aux employés une échelle humaine alors que le système peut être vécu comme écrasant. Trouver les arguments pour faire comprendre aux salariés que là, grâce à un outil de mise en relation, ils peuvent recréer malgré la distance et les parcours de leurs relations professionnelles, un sphère de reconnaissance autour d’eux. La clé est l’individu à tout point de vue : je crois qu’il ne faut pas raisonner collectif, cette notion (les communautés qui constitueront la communauté d’Entreprise) est la conséquence de tissage de relations individuelles et culturelles ; ceux qui font vivre les process et avancer l’entreprise sont bien les femmes et les hommes qui la constituent. On ne peut pas à mons sens déterminer les flux, on ne peut que les observer et créer les conditions pour qu’ils se développent pour l’enrichissement de tous (et de l’entreprise au final:) Et pour que des directions différentes échangent, en s’adressant à l’individu sur des sujets qui touchent chaque métier, c’est le meilleur moyen d’éveiller l’attention, et de rendre palpable ce qui au départ parait incongru ou encore inutile par le comun des personnes.

RSE et importance de la transversalité.

1Mardi, 01 Février 2011 20:50

Olivier BERARD

Lors de la mise en place d’un RSE l’un des 1ers objectifs est de réussir a lier des collaborateurs pour qui l’échange est difficile.
Bien que l’approche soit différente selon l’entreprise en fonction notamment de sa culture et de sa maturité :
– comment réussir à déterminer dans un grand groupe, les principaux échanges et flux (ou autres interactions) qui peuvent apporter de la valeur ajoutée entre directions une fois déploiement de(s) l’usage(s) ?
– comment faire en sorte que des directions différentes (donc des cultures, modes de travail, process divers) arrivent à échanger ou quels sont les freins que vous avez rencontré pour faire échanger des « univers » différents ?

Voila.

Merci de ton intervention Céline.