11ème Rencontre, Marque employeur, marque employé

Pour échanger sur le sujet, nous avons invité différentes entreprises et institutions comme BNP Paribas, EDF, le Ministère de l’Education Nationale, Orange, la Société Générale, Dailymotion.

Près de 200 collaborateurs d’une soixantaine d’entreprises et institutions étaient réunis en juillet dernier pour assister à ces débats.


Sophie DELMAS – BNP Paribas – 11ème Rencontre Obs des RSE…


L’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise :
C’est une association créée il y a trois ans, qui regroupe ce jour plus de soixante grandes entreprises, institutions et administrations.
Nous nous réunissons régulièrement pour partager autour des réseaux sociaux d’entreprise dans le cadre de rencontres comme aujourd’hui, ou d’ateliers conference-call.
Différentes thématiques ont été abordées dans le cadre de nos précédents échanges : le social learning, la gestion des communautés, la diversité, l’intergénérationnel, et aujourd’hui, la marque employé/employeur…
L’Observatoire, c’est une communauté d’entraide sur les nouvelles façons d’aborder ces sujets avec des échanges, du partage d’expertise, de la veille.


Ziryeb MAROUF – Orange – 11ème Rencontre Obs des RSE…


Marque employeur, marque employé ?

Voici quelques questions sur lesquelles nous vous proposons d’échanger ensemble aujourd’hui dans le cadre de cette onzième rencontre de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise.
– N’est-il pas nécessaire de développer la marque, pas seulement auprès de ceux que nous souhaitons recruter, mais auprès de tous ?
– Ne fait-il pas cibler plus particulièrement certains profils ? par exemple, les talents issus de grandes écoles ?
– Et … qui recrute l’autre ?
– Quels rôles jouent les réseaux sociaux dans ce recrutement ? comment sont-ils exploités ?
– La communication externe est-elle en phase avec la réalité perçue en interne ? Les promesses sont-elles tenues ?
– Voit-on se déployer sur les réseaux sociaux d’entreprise une marque « employé », avec du « personal branding » interne ?
– Est-ce qu’on digitalise également l’entreprise en interne pour accompagner ces promesses ? voit-on se developper des « RH 2.0 » ? les process internes sont-ils impactés ?
– Voit-on apparaître l’émergence d’un nouveau leadership, qui n’est pas celui de l’organigramme, mais celui du sociogramme ?

Pour en débattre, nous accueillons :
– Franck La Pinta, Responsable Marque Employeur, Société Générale,
– Constance Georgy, Orange Labs, ENS Cachan,
Pour la table ronde,
– Françoise Bayle, Directrice du management des compétences et des parcours professionnels, Orange,
– Florence Cordier, Responsable Marque Employeur et Recrutement, EDF,
– Clelia Morali, Ministère de l’Education Nationale,
– Frédérik Poquet, Directeur de projet RH, Transformation Digitale, BNP Paribas BDDF,
En grand témoin,
– Emeline Bourgoin, DRH Dailymotion.



Franck la Pinta, Responsable Marque Employeur, Société Générale


Franck LA PINTA – Société Générale – 11ème Rencontre Obs des RSE……

Quatre principaux enjeux de la marque employeur que j’ai choisis car ils me paraissent très structurants :
– un enjeu d’image, car l’entreprise n’est plus maître de son image au travers des media sociaux : l’entreprise est rêvée par les plus jeunes candidats comme un environnement convivial, avec des moments de détente ; ce n’est pas toujours le reflet de la réalité en entreprise, qui est vue comme un parcours du combattant pour y entrer, avec une entreprise qui ne « joue pas trop le jeu de l’intégration »,
– un enjeu de transparence : il y a une porosité entre l’entreprise interne et l’environnement, et les différents publics autour de cet environnement ; et c’est là tout le travail de la marque employeur,
– un enjeu de responsabilité sociale qui concerne aussi bien les clients que l’entreprise : depuis quelques années, on est passé d’une communication très opérationnelle, avec des enjeux essentiellement de recrutement à court terme, à une construction d’image, avec une dimension « Corporate RH », où c’est l’entreprise en tant qu’acteur de la société civile, qui sera interpellé ou mis en cause au travers de ses actes.
– Un quatrième enjeu, celui des modalités de communication, au travers des media sociaux : traditionnellement, on choisissait de préparer la campagne dans un interne, « en chambre », on choisissait le produit, le message, les lieux, le calendrier ; l’entreprise était très bien organisée avec une logique de puissance pour diffuser des messages sortants. Il faut désormais gérer des contacts entrants, où il faut gérer la pertinence, avec réactivité, on perd l’initiative de la prise de parole.

Quelques autres nouveautés pour l’entreprise :
– Une forte réactivité : il n’y a plus de délai entre message / réponse,
– Les media sociaux se pratiquent en groupe, il faut tenir compte du buzz, de la viralité,
– Il faut tenir compte des « like », des avis ou opinions immédiates, sur le registre de l’émotion, ne plus parler avec le registre de la réflexion, de la rationalité, des preuves, des exemples. Il va y avoir un hiatus créé entre l’entreprise et le collaborateur/ le candidat,
– L’image explose dans le cadre de la recherche et l’appétence des candidats, il est moins facile d’y répondre quand on travaille sur la matière RH plutôt que sur un produit.


Constance GEORGY, Orange Labs, ENS Cachan


Constance GEORGY – Orange Labs / ENS Cachan – 11ème Rencontre Obs des RSE………

Quelle présence des étudiants sur les media sociaux ?
Les étudiants en école de commerce sont ceux qui anticipent le plus leur rentrée sur le marché du travail, avant l’obtention de leur diplôme, d’après une étude l’Apec (43%).
Une enquête qualitative a été réalisée, ciblant plus particulièrement les écoles de commerce de province, avec des questions portant sur la visibilité sur Internet et pas seulement sur les réseaux sociaux professionnels. Quinze entretiens semi-directifs ont été conduits auprès d’étudiants de 20/24 ans en dernière année d’étude ou année de césure, puis des interviews avec des responsables de stage et carrière en école.
Des conférences, séminaires ont lieu dès la première année pour leur présenter les media sociaux, la notion d’identité numérique, d’e-réputation, les media sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn), avec des conseils généralistes sur la nécessité d’être présents, de mettre à jour leur profil régulièrement, des mises en garde sur des expositions peu maîtrisées.
Les étudiants qui ont accepté ces entretiens sont très majoritairement dans des filières management RH, ou communication.

Quels réseaux sociaux ?
Le principal réseau social est Facebook, ils ont environ 300 amis, l’utilisent quotidiennement. Les plus âgés sont de plus en plus vigilants sur la confidentialité des informations sur Facebook ; ils suppriment la possibilité de faire référencer leur profil par les moteurs de recherche. Ils sont très scrupuleux par rapport aux traces qu’ils peuvent laisser de leurs lectures (« like »), les commentaires sur des sites Corporate. Ils ne souhaitent pas être approchés par les recruteurs sur ce media.
Ils privilégient des media comme Dropbox, Google Drive pour partager des documents.
Concernant les réseaux sociaux professionnels, ils se sont inscrits de manière opportuniste, à la suite des conférences, sur les réseaux de jeunes diplomés (Yupeek ou Wizbee) ou LinkedIn, présenté comme plus international que Viadeo, mais sans pour autant y aller trop souvent. Twitter reste peu utilisé, sauf à titre professionnel, pour les communicants par exemple.
Donc une nette préférence pour les réseaux vitrines.

Quels contenus affichés, recherchés ?
Leur profil sur les réseaux professionnels est la transposition de leur CV, ils ne mettent que peu d’informations personnelles. 90% de leurs contacts sont des amis ou des tuteurs, des enseignants ; ils estiment que leur réseau est peu qualitatif. Ils manquent de conseils sur la façon de gérer leur réseau, ils n’ont pas de stratégie, ils sont encore très passifs.
Ils sont conscients que le fait d’être visible sur internet est une démonstration de leurs compétences, ils envisagent beaucoup de créer un site, un blog, mais c’est plus une prévision qu’une réelle production.
Ils savent également que la rencontre physique off-line est importante.
Les profils des recruteurs potentiels les intéresse, les rassurent, les informations qu’ils trouvent sur le web (photos, hobbies etc) sont souhaitées car elles leur paraissent susceptibles de favoriser l’établissement de liens dans les entretiens.
Ce qui les intéresse en premier lieu, ce sont les informations sur l’entreprise, en premier lieu sur les questions de rémunérations, les perspectives de recrutement. La qualité des sites entreprise (design, ergonomie etc) les interpelle, même s’ils sont conscients que dans le contexte économique actuel, ce n’est pas un critère de choix.
Ils utilisent ces réseaux pour « espionner » leurs camarades de promotion, comme outils de comparaison, comme outils d’information sur les parcours de carrière.

En synthèse :
Ils ont une grande réticence à mélanger la sphère privée et la sphère professionnelle.
Ils ont été très influencés par les intervenants sur les médias sociaux rencontrés, d’où la création de profils sur les media sociaux, ils sont conscients que la crédibilité d’une personne passe par les résultats des moteurs de recherche (habitude de « googler »)
La démarche de recrutement ne se limitera pas à un envoi ponctuel de CV mais se déroule sur une temporalité plus grande avec la présence sur les media sociaux, ce qui augmente les risques, mais aussi les opportunités.


Florence Cordier, Responsable Marque Employeur et Recrutement, EDF


Florence CORDIER – EDF – 11ème Rencontre Obs des RSE………

Une définition ..

La « marque employeur, marque employé » dans nos organisations, ce sont toutes les actions, les moyens qui concourent à renforcer l’image de l’entreprise en tant qu’employeur, on l’appelle « promesse employeur » dans certains cas ; et cela, aussi bien sur la question de l’attractivité, – on parlera de marque employeur « externe » – que sur les enjeux internes, tels que l’intégration, la fidélisation, et je rajouterai un quatrième élément, le maintien du niveau d’engagement des salariés. C’est un continuum, on pourrait reparler de « fertilisation croisée ».

Au sein de la DRH EDF, nous avons la « marque employeur tournée vers l’externe », où là, les actions sont de promouvoir ce qui se fait en interne, sans jamais mentir bien sûr, et bien évidemment, de tenir cette promesse sur l’interne.

On a beaucoup travaillé sur le 2.0 pour digitaliser tout cela. EDF a un beau site internet, évidemment, sur lequel sont logées toutes nos offres www.edfrecrute.com, en lien avec les media sociaux (LinkedIn, Viadeo, Twitter etc) ; beaucoup de travail se fait également avec l’interne, et c’est là où les choses se rejoignent, avec tout un réseau d’ambassadeurs, qui vont dans les écoles, porter la marque EDF, expliquer comment se passe la vie à EDF etc.

On vit aujourd’hui une mutation générationnelle et culturelle absolument sans précédent, il faut donc aussi qu’on l’accompagne vis-à-vis du management, car il y a de nouvelles façons de travailler : il faut développer les modes de travail collaboratifs, le réseau social interne, le partage de bonnes pratiques ; il faut offrir de nouveaux services, on n’a pas peur de parler de « e-boutique RH ». Ce sont des nouvelles façons de travailler qu’on a commencé à initier avec ce réseau social interne.

Tout cela est décliné à partir de la stratégie entreprise avant tout : on a besoin de participer, de prendre la parole, il y a des attentes et des besoins, cela renvoie à une transformation de la relation au travail, pas seulement pour les nouvelles générations. Ce sont des enjeux de performance globale.


Françoise Bayle, Directrice du management des compétences et des parcours professionnels


Françoise BAYLE – Orange – 11ème Rencontre Obs des RSE………
Une conviction très profonde chez Orange, c’est que, au travers de la marque employeur/ marque employé, chacun d’entre nous a une expérience unique, que ce soit en tant que futur candidat, futur salarié, ou salarié à l’intérieur de l’entreprise.

Une obligation en interne : en complément des process, il faut permettre à chaque salarié de pouvoir exprimer quelles sont ses compétences, sur quel type de métier il souhaite aller : Il s’agit de susciter le volontariat pour pouvoir rapidement être présent sur les métiers dont les clients auront besoin dans les années à venir.

Nous disposons de plusieurs services et outils :
– Orange Jobs, pour connaître les offres d’emploi dans le monde, accessible également par mobile,
– Le réseau social entreprise « plazza », très dynamique, avec plus de 38 000 membres, 1 700 communautés, centré sur le salarié, sur le principe du volontariat dans l’esprit du 2.0,
– « Jobs reco » pour permettre à un salarié de recommander quelqu’un de son entourage, « votre entourage a des talents »,
– Un e-Learning pour se former à la démarche d’entretien individuel,
– Une application web « Mon itinéraire », qui a eu cette année le prix Netexplo Change ; c’est un outil en libre service, où l’on est reconnu automatiquement en fonction de son métier ; il permet de s’informer sur les parcours professionnels possibles, les métiers existants, et ce en fonction de la localisation géographique, avec une démarche GPEC extrêmement précise. Cet outil s’utilise en complément d’une approche humaine, avec des conseillers « Orange Avenirs », dédiés par région.

Le but est de concilier des lieux d’échanges formels, les entretiens d’évaluations, et des lieux d’expression informels.

Les RH sont là pour accompagner les transformations, le RH 2.0 doit exploiter toutes les possibilités pour garder cette relation humaine, et pouvoir être présent.


Clélia Morali, Ministère de l’Education Nationale


Clélia MORALI – Ministère de l’Education Nationale – 11ème Rencontre Obs des RSE…

Une campagne de recrutement efficace pour recruter des enseignants, avec des enseignants
Nous avons eu d’abord à faire des actions de communication très fortes, pour porter des l’information auprès d’étudiants sur un environnement qui allait totalement changer, puis pour amener un maximum de candidats vers ces concours, puisqu’on menait un effort de recrutement sans précédent.
Les meilleurs pour en parler, ce sont les enseignants eux-mêmes, qui peuvent ainsi partager leurs expertises : on a donc recruté 80 enseignants volontaires, pour dialoguer en direct avec les étudiants : c’est quoi le métier, pourquoi a-t-on envie de le faire, c’est quoi les coups durs, c’est quoi les coups de cœur …
Ce qu’on retient de cette campagne, c’est qu’elle nous a amené beaucoup plus de gens au concours, ce qui était l’objectif opérationnel initial, et puis, il y a eu cet embryon d’échanges avec les enseignants dans le cadre du recrutement de leurs pairs.

Le numérique, un enjeu gigantesque pour l’éducation
La toile est très investie par les enseignants, c’est une profession qui a une grande liberté d’expression, ils sont prescripteurs, leaders d’opinion …
La toile est un gisement très intéressant sur la relation, la communication avec l’administration, les enseignants, la dématérialisation du cahier texte .. Il y a un enjeu gigantesque sur les mutations à venir liées au numériques comme les nouvelles pratiques pédagogiques autour de réseaux sociaux, les nouvelles façons de transmettre les savoirs, la relation entre élèves et enseignants…
Il reste encore beaucoup de projets à conduire, le développement d’une filière de services numériques sur la pédagogie, la pénétration de ces services numériques à l’école, un réseau social qui pourrait concerner les 850 000 enseignants, une jurisprudence à construire par les enseignants en plus des fondamentaux que peut fixer la loi, et cela passe par l’intensification massive du travail collaboratif, du travail en équipe, cela dépasse le problème de l’équipement.


Frédérik Poquet, Directeur de Projet RH, Transformation Digitale


Frédérik POQUET – BNP Paribas – BDDF – 11ème Rencontre Obs des RSE…
Pour moi, tout est basé sur une relation de confiance entre l’entreprise et son employé ; si un employé se retrouve dans les valeurs que porte son entreprise, il aura tendance à être plus engagé. Comment ne pas décevoir un candidat, un salarié ? il faut nous assurer que l’image externe se retrouve en interne.
L’engagement, on peut le mesurer ; une enquête annuelle d’opinion pour quantifier l’engagement et identifier les leviers de développement de cet engagement est faite chez BNP Paribas, comme dans beaucoup d’autres entreprises. Nous devons être à l’écoute des collaborateurs, co-construire avec eux, et c’est ce que nous faisons de plus en plus.

Au sein de notre entité, pour être plus proches des salariés, nous avons mis en œuvre une plate-forme « e-RH » pour répondre à leurs questions sur des sujets RH. Nous avons voulu donner aux collaborateurs sous couvert d’anonymat l’occasion d’adresser à des experts RH des questions qu’ils n’osaient peut-être pas poser à leurs managers, ou pour compléter des informations manquantes.
L’idée de la création de ce site nous est venue grâce à l’existence de la plate-forme de dialogue et d’échanges www.backstage.bnpparibas.com, qui permet à des candidats de questionner des salariés de BNP Paribas sur les métiers du Groupe. Nous avons repris la même technologie, pour concevoir « e-RH ». Sur cette plate-forme d’échanges interne, nous recevons des questions sous couvert d’anonymat. Nous avons reçu des questions précises, parfois un peu « poils à gratter ».
Nous nous étions engagés à répondre dans les deux jours, et le nombre de questions reçues, les thèmes traités démontrent la réussite du projet.
C’est très pédagogique pour les collaborateurs, on peut mettre fin à des idées reçues, et c’est également professionnalisant pour la ligne RH, car utile comme base de connaissances pour les managers et les RH.


Emeline Bourgoin, DRH Dailymotion


Emeline BOURGOIN – Dailymotion – 11ème Rencontre Obs des RSE…

Le métier de DRH est en train de devenir celui de « Directeur des Réseaux Humains », et c’est à ce titre qu’on participe à la Digitalisation de nos équipes, qu’on est au cœur de ce sujet, en lien avec les managers opérationnels.
Dans cette rencontre, au travers des exposés qui ont été faits, on peut retenir plusieurs points : la recherche du collaboratif, la dimension d’engagement avec la transparence, la confiance, le sentiment d’être « unique dans le collectif » avec le développement de la marque employé, la « marque employé » et cette notion de continuum, de « fertilisation croisée », de cercle vertueux : recruter, intégrer, fidéliser, et en faire des « evangelistes » ;

Dailymotion est une entreprise « née dans le numérique », qui existe depuis 8 ans, avec des managers nés dans le 2.0, qui ont entre 4 et 8 ans d’ancienneté.
Le style de management est beaucoup moins dans le hiérarchique que dans le partage, l’aggrégation simple et efficace de l’information.

Dailymotion est une entreprise française, avec le siège social en France, et beaucoup de liberté dans l’innovation.

Un de mes enjeux a été de capitaliser sur l’engagement de ces salariés qui portaient vraiment le message du « bien-vivre » chez Dailymotion, et ce, sur une dimension internationale. On a choisi de faire parler des collaborateurs, au travers de videos sur le site RH, en anglais.
On voit sur cette Video le lien entre marque employeur / marque employé.

 

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