La révolution des intranets a déjà 15 ans, elle a permis une révolution de la communication dans l’entreprise : bonne info au bon moment et développement du multimedia.
Aujourd’hui on travaille de pair à pair dans la vie privée, et ce mode de travail se développe dans le monde de l’entreprise, où le top down est de plus en plus difficile à se suffire à lui même. Il faut permettre aux collaborateurs de participer à la construction du contenu pour leur permettre d’adhérer au résultat.
L’objectif du collaboratif, c’est de pouvoir s’identifier dans l’entreprise, apprendre des autres et apprendre aux autres, c’est l’entreprise 2.0
L’objectif de l’observatoire, c’est de promouvoir le partage de bonnes pratiques, échanger sur les problématiques des projets de chacun.
Pour favoriser les échanges entre membres adhérents de l’observatoire, un site privé a été mis en place : www.esnbp.fr
Humaneo (Caroline Maerte et Laurent Vergult, Groupe ADEO)
Humaneo : le développement
Cette démarche est née il y a 2 ans (2008), via un process de l’entreprise (Vision) qui permet d’exprimer sa vision de l’entreprise dans 10 ans.
La DSI a eu carte blanche pour l’organisation d’un workshop dans la Silicon valley pour consulter des entreprises … autour du SI RH. (Groupe Adeo de 8 personnes dont des experts RH)
Objectif : tourner le projet autour de l’humanité.
La démarche est personnelle même si elle est soutenue par l’entreprise.
Humaneo a pour vocation de promouvoir l’esprit entrepreneur, développer un nouveau canal pour s’exprimer, être écouté, et finalement partager une idée.
Cette communauté est ouverte à tous :
– tout le monde devient ambassadeur = porteur de valeur
– les acteurs = porteurs d’idées
– les sponsors = favorisent la mise en relation, facilitateurs
Humaneo : la communauté de communautés
Humaneo n’est pas supporté par un outil, c’est pour l’instant seulement une démarche.
La base de cette communauté est le collaborateur, et l’expression de l’idée d’un collaborateur ; par la suite, d’autres personnes viennent l’alimenter par retour d’expérience, commentaires…
Les idées peuvent dépendre d’un métier ; les métiers peuvent valider ces idées, les mettre en bac à sable.
L’objectif reste de valoriser le projet du collaborateur, et d’en partager la concrétisation avec lui, de lui apporter de la reconnaissance, notamment de part la création d’un logo pour chaque idée mise en place.
Humaneo : les projets
Rencontre&Vous : Organisation mensuelle de rencontres collaborateurs à la cantine pour partager et échanger ( 12 éditions depuis le lancement)
Cafe’in : Même principe, organisée sous forme de petit-déjeuner : question / réponse avec le patron sans tabou. Les participants de la session suivante sont cooptés par les derniers participants (parrainage).
AdeoTUBE : Support video ouvert à chacun et libre.
La modération peut-être faite à posteriori : Dans les faits, sur 323 vidéos postées depuis le lancement, aucune n’a fait l’objet d’une modération.
AdeoIN : Via Linked’In, réseau social professionnel permettant l’échange entre tous les pays grâce à la possibilité du multilinguisme. 300 personnes inscrites.
Zone rouge : Sur la base d’une macro excel réalisée par un stagiaire, développement d’un applicatif intranet regroupant des informations et des indicateurs sur chaque magasin, avec évaluation.
Planet Adeo : Développement d’une application IPhone et Internet pour géo-localiser les magasins Leroy Merlin.
Image In : Organisation d’une exposition photo avec des passionnés de l’entreprise.
Solidari’Days : Organisation d’une journée d’action sociale entre collaborateurs dans une école pour enfants handicapés (Espagne – Choix de ne pas faire de publicité faite en externe).
Conclusion :
Démarche interne à l’initiative des collaborateurs, et sponsorisée par des facilitateurs.
Questions réponses :
Quelle communication a été faite autour de ce projet ?
– Bouche à oreille et Blog.
– Présentation lors de séminaires…
Sécurité des données ?
Chaque personne doit s’inscrire et contribue avec son nom.
Culture managériale ?
Transparence et discussion avec le manager.
ex : Une équipe de 3 personnes était nécessaire pour développer « Zone rouge » : le lancement de cette application a été différée pour respecter les contraintes du manager de l’équipe.
Débat : Freins et motivations de l’utilisation des réseaux sociaux en entreprise (Sophie Delmas, BNP Paribas)
Groupe ADEO – Humaneo :
– Pas le temps : « moi j’ai un métier », révélateur d’une méconnaissance de l’intérêt de la communauté.
– Middle management frileux….
– Freins culturels (certains pays sont plus ouverts…)
– Peur des communicants (perte de la primeur de l’information).
– Pour limiter les freins il faut vraiment aller vers le métier pour les rassurer (éviter les craintes de perte de temps).
Société Générale :
– Pas vraiment de problème culturel constaté, juste des besoins différents selon les pays.
– Les collaborateurs de pays veulent souvent fuir le « Corporate » car la marque locale a plus de poids.
L’Oréal :
– Pas encore de déploiement à l’étranger. Il faut dans un premier temps lever les freins RH et les freins sociaux, la peur de perte de temps.
– Changement de nom, pas utilisation du terme réseau social car confusion avec RSE, et les acteurs sociaux prenait le projet, d’où le nom « E-Pop ».
MMA :
– Construit autour d’un besoin de partage des expertises de chacun, brisant le plus possible les silos régionaux, les silos métiers…
– Le frein = les personnes ont besoin d’avoir la paternité de leurs idées, peur de l’idée du partage.
Groupe ADEO – Humaneo :
– La démarche appartient à l’entreprise, il faut trouver la bonne approche pour toucher et convaincre.
L’Oréal :
– Il faut choisir les populations les plus prêtes et attendre les effets viraux. (Là où la concurrence est très importante, le collaboratif est mal accueilli)
CA :
– Il faut parler d’un « Annuaire collaboratif », plutôt que d’un « réseau social », car le terme fait peur, le « who’s who » est séduisant.
– Dans le projet de Réseau Social Interne du CA, les données administratives sont affichées automatiquement (synchronisation avec les référentiels Groupe), chaque collaborateur peut y rajouter les informations qu’il souhaite (compétences, parcours pro etc), en y associant un niveau de confidentialité.
Sanofi :
– Il faut créer ce genre de réseau en montrant l’intérêt autour du projet.
Autres questions et remarques :
NB : Au sein du réseau social interne de Danone, le collaborateur doit remplir son profil à l’ouverture de son compte avant de pouvoir consulter le réseau social.
Cette approche est difficile aujourd’hui pour des entreprises confrontées à la peur de ses collaborateurs de s’exprimer publiquement.
NB : Sommes nous face à un changement fondamental du système organisationnel des entreprises, la pyramide inversée ?
Le changement se fait sentir mais le changement est bien loin d’être confirmé.
Analyse sociologique (Dominique Cardon, Orange Labs)
Dominique Cardon effectue de nombreux travaux de recherche sur les réseaux sociaux grands publics.
Il constate aujourd’hui encore une nouvelle situation d’import-export entre monde privé et monde public.
ex : La messagerie est partie de l’entreprise vers le privé, les réseaux sociaux ont fait l’inverse.
La société est dans « l’individualisme expressif », c’est-à-dire que l’individu rend public de plus en plus d’informations sur lui, sans trop savoir quel en est le but.
L’individu raconte son histoire et c’est le collaboratif qui le récupère, de par les interactions qui se créent et c’est par la suite que l’intérêt apparaît.
ex : Flick’R a proposé la mise en ligne des albums photos avec un statut « public par défaut ».
Flick’R a eu le succès que l’on connaît…
Face à ce constat sur le domaine grand public, il est difficile :
– de mesurer l’individualisme expressif au sein de l’entreprise.
– de trouver le juste équilibre entre la rigidité liée à l’entreprise (la structuration des process avec les ERP en est un bon exemple), et la souplesse nécessaire pour le collaboratif.
Ce qui rend les collaborateurs créatifs, c’est l’accès à l’information = c’est le principe de l’open data.
La façon de représenter l’information est très importante, car elle construite à partir de d’expériences.
L’important est d’arriver à susciter l’intérêt du collaborateur, à le motiver pour qu’il nourrisse à son tour la communauté de ses idées.
Un des enjeux majeurs est la porosité des informations entreprises sur les réseaux sociaux entreprises.
NB : Dominique Cardon considère qu’il n’y a pas d’effet « génération Y » : cette génération arrive « affaiblie » sur le monde du travail (difficulté à trouver un emploi etc ); Cette population utilisée n’est « qu’utilisée » par la créativité de la génération X.
Les blocages liés aux craintes de dérives sont essentiellement dus à une crise du paternalisme.
Alors que finalement, le problème majeur est plutôt la trop forte auto-modération qui bride la créativité.
