Dans le cadre de la 17ème Rencontre de l’Observatoire sur le thème « Expérience salariée : nouvelle culture managériale à l’ère du numérique », Marianne Laigneau, Directeur exécutif en charge des Ressources Humaines du groupe EDF et engagée dans la transformation numérique, a répondu aux questions de Jean Daries, administrateur de l’Observatoire.
En 2011, la DRH Groupe a lancé, dans une démarche collective avec la direction des Systèmes d’Information et de la direction de la communication Groupe, « Vivre EDF Online » (VEOL), le premier réseau social du groupe EDF qui propose aux salariés un environnement unifié avec une porte d’entrée unique pour accéder aux informations et e-services. Aujourd’hui, l’ampleur et le succès de VEOL se mesurent à ses 9 millions de pages vues par mois, ses 110 000 visiteurs uniques par mois et plus de 300 communautés actives.
Ce réseau social reflète bien l’ambition des sponsors du projet. Vivre EDF Online place le salarié au cœur du dispositif, recherche la performance, encourage une culture de partage au-delà des silos et permet à ses utilisateurs d’oser, expérimenter en s’accordant le droit à l’erreur. Les échanges sont nombreux, spontanés et souvent constructifs. La tonalité éditoriale est directe, chaleureuse, bienveillante et s’autorise l’humour.
En effet, comme le souligne M. Laigneau, l’appropriation du réseau social par les salariés est symptomatique de la transformation de la culture de l’entreprise qui tend progressivement vers une culture plus collaborative, innovante et transversale. À ce titre, elle énonce deux exemples concrets :
– Plus d’un millier de salariés ont contribué via Vivre EDF Online à la rédaction de 4200 quiz sur l’entreprise dans le cadre du lancement d’une application mobile ludique à destination des nouveaux embauchés du Groupe.
– L’obtention par près de 20 000 salariés en 6 mois d’un passeport numérique adossé au réseau social pour développer une culture commune du numérique à tous les métiers et sociétés du Groupe.
Le succès rencontré est révélateur du changement de la culture de l’entreprise.
Par ailleurs, l’introduction du numérique au sein des Ressources Humaines doit permettre aux équipes RH de se concentrer sur les taches qui créent le maximum de valeur pour l’entreprise. Ceci nous ramène à la notion de performance des équipes.
Finalement, l’interrogation que se pose la fonction RH face à ces nouveaux modes de fonctionnement est la suivante : comment accompagner les salariés, les managers des métiers et des sociétés tout en se transformant elle-même ?
Notre intervenante répond alors par deux exemples de transformations récentes :
– EDF a signé en 2016 un accord sur le temps de travail des cadres et un accord sur le télétravail pour l’ensemble des salariés. L’entreprise souhaite ainsi promouvoir et reconnaître l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilisation et répondre aux attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie.
– EDF a aussi sponsorisé un espace d’innovation : « La Chocolaterie », un lieu et un programme, piloté par la DRH Groupe pour former et accompagner les intrapreneurs d’aujourd’hui et de demain en expérimentant par exemple de nouvelles méthodes de travail comme le design thinking.
Selon M. Laigneau, l’impact du numérique sur la fonction managériale est essentiel. Le digital nous aide et nous offre de formidables leviers de performance pour travailler autrement. Toutefois, le numérique exige de l’exemplarité. C’est pourquoi le Comité exécutif du groupe EDF a pris « 12 engagements numériques». Le sien est le droit à la déconnexion résumé en quatre mots : « La nuit, je dors ».
Le déploiement de Vivre EDF Online a néanmoins rencontré quelques difficultés liées à une organisation très pyramidale et des contraintes de sécurité informatique.
